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『課長と組織を変える研修コーチ』
clear kyotoの森川です。

教育といっても、教えることだけじゃないよ、という話。

先週ある企業の新人研修に登壇していました。
新人、といっても2020年4月入社なので間もなく社会人になって1年経とうという人達。
その研修のクライマックスが、1日かけてチームであるテーマについてプレゼンする、というもの。
皆真剣だし、私の指導もガチ本気なので、ビシビシフィードバックしながら作り上げていきました。

そしていざプレゼン。
10分間でプレゼンし、その後質疑応答なのですが、プレゼンの相手が先方の人事の方なんです。
プレゼンの後の質疑応答に関しては、私から先方の人事の方にも「あくまで質問です。フィードバックの時間は別途設けますので、沢山質問してあげてください。」と事前にお伝えしていました。

でもね。

コメントしちゃうんです。ここがよかった。ここは改善点。こうすればいいのに。とか。

質問ってわざわざ事前に伝えたのは、こうなることを恐れていたから。
でも、質疑応答じゃなくてコメント大会になってしまいました。

終了後。
「僕質問してくださいねってお伝えしてましたよね?どうされました??」
と聞いたところ、
「質問って難しいね。何質問していいかわからないからコメントしちゃった。」そうです。

なるほど。

この事象からは2つの事が言えるなと感じています。

1つ目は、コメントしてしまったことで新人が考える機会を失ってしまったこと。
答えを教えて欲しいわけじゃないんです。だって答えは何通りもあるから。
質問してね、と言っているのは、質問すると考えるから。
考える機会を作るための質問コーナーなんです。(その意図も伝えています)

でも、これよくある話なんです。
特に「教えなきゃ」とか「育てなきゃ」とか思っている人ほどやってしまう。勿論悪気なし。
教えるって自分が持っている正解を相手に与える事なんですよね。
それを伝えて相手がその通りに動いてくれれば確かに楽です。
でも、その代わり、その答えしかできない人になってしまいます。
状況が変わっても同じことする。もしくは思考停止に陥る。
だから、考えさせる機会を「意図的に」作らないといけない。
それが「質問」なんです。
今回の人事の方はそれでもとても謙虚な方なので全然良いのですが、これが新人に対して、やや上から「言ってやらないといけない」とか「教えてやっている」とか思っていると、最悪です。
教えてやることが目的になってしまい、育成の本質的な目的。
つまり、自分で考えて選択できる人材を育てることには程遠くなってしまいます。
指示命令気質が高い組織は要注意だと思います。

2つ目。
質問するスキルはきちんと学ばないといけないな、ということ。
その人事の方は「質問しよう」とはしていました。
でも、できない。だからコメントに行ってしまった。

上司に必要なコミュニケーション能力っていくつかあると思います。
私が研修でお伝えしているのは、「共感」「質問」「指示の出し方」「報告の受け方」「褒める」「叱る」「会議する」です。
でも、これらって学ぶ機会ないまま管理職になっているケースが多いんです。
学んでいないからできない。
そりゃ、そうなのです。
でも、これらを身に着けて実践できると組織のコミュニケーションの効果性は爆上がりします。

知っていると出来るはちがう。できる成果を出すはもっと違う。

知っているからって出来ているわけじゃありません。

★★★志宣言!★★★
「働く人の”こう生きたい”を応援する」当社の事業理念です。
働く人1人1人がワークもライフも納得感の高い人生を送ること。
そんなキラキラした大人を増やすことで、子供たちの未来を明るく照らすこと。そんな世界を創りたい。
そのためには、人と組織の可能性を最大化する応援団であること。これが私の「志」です。

★「課長と組織を変える研修講師」
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
オンラインもオフラインも提供しています。

事業案内(企業研修)

★「コーチング」
「人生におけるミッションとは作るものではない。発見するものである。」とビクターフランクルは言っています。
どう生きたいかは自身の内側にしかありません。それを発見し、言語化し、イキイキ生きる支援をしています。
そんなイキイキ生きる人を増やしていく事が私のミッションでもあるのです。

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★「DiSC」
DiSCを活用し、人とのかかわり方を科学的に、効果性を高める支援をしています。自己理解を深めることで他者理解が深まり、結果他者とどう関わるか?が変化します。組織内コミュニケーションの効果性を高めることができます。

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★「動画学習」
現代のチームマネジメントのスキルがすきま時間でスマホで学習できる全58本の動画を使った反転学習はこちら。

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■clear kyoto合同会社 代表 森川 宗貴(もりかわ むねたか)
■ACC(国際コーチング連盟認定コーチ)
■キャリアコンサルタント(国家資格)
■(一社)日本スケジューリング協会 専務理事
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課長と組織が変化する研修講師、clear kyotoの森川です。

先日管理職向けの研修に登壇していたのですが、その時のテーマが「質問」だったのです。
相手を理解するためには「共感」と「質問」のスキルがマストなので、結構重要。
参加者の皆さんも、自信をもって「得意です」という人はいない。(当たり前か)

ふと森川の昔を思い返していると、確かに得意だったわけじゃないよなと思いました。
何ていうか、「次何質問しようかな」って困った瞬間ってやっぱりあったのです。

でも、今はそうでもない。
一体何が変わったのか?

いくつかその理由はあると思いますが、特に大きいのは「会話をリードしよう」という気持ちがなくなったこと。
これはでかいと思います。

もっと言えば聞き役に徹している。
自分が聞きたい事を聞く、というよりも、相手が話したい事を聴いている。そんなイメージです。
ただ、勿論最初にこちらから問いかけているので、私が聞きたいテーマから大きく外れることはありません。
でも、相手の話に合わせて質問をしている。
だから自然なんだと思います。

その時にしていることは、相手の話を具体化したり掘り下げたりしている。
ただ、それだけなんですね。

例えば、
森川「昨日の晩御飯、何食べたんですか?」
相手「晩御飯ね。ハンバーグ。」
森川「ハンバーグ!いいですね!!どこで食べはったんです?」
相手「びっくりドンキーやで。」
森川「びくどん!僕も好きです。何ハンバーグ食べたんですか?」
相手「カレーバーグディッシュ!」
森川「カレーバーグディッシュ!!でた。一番うまいやつ。誰といかはったんです?」
相手「家族とやで。」
・・・

分かりますかね?
私相手の話をオウム返ししながら5W1Hの質問をしているだけです。超簡単。
でも、かなりその時の情景は鮮明になりますよね?

相手の頭の中のイメージとこちらのイメージが合致してくると、相互理解が進んだという安心感が対話の中で生まれていきます。
そして何より、相手に負担がないんです。

勿論こっちが聞きたい事を聴かないといけない時もありますよね?
でも、上司はつねに正確な情報を部下と共有しないといけない。

ってことは。「ハンバーグ」だけ共有していたらダメなわけです。
びっくりドンキーに家族で行って、カレーバーグディッシュ食べてきた。晩の7時位に。
という情報を共有しないといけませんよね。

相談ごとの時は、相手にしてみたら自分の話をしっかり聴いてくれている、という安心感が生まれます。
報告を受けている時なら正確に情報を共有できます。

そう考えると、質問って大事なスキルですね。

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森川 宗貴(もりかわ むねたか)
clear kyoto合同会社 代表
(社)日本スケジューリング協会 専務理事
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★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
オンラインもオフラインも提供しています。

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2020年より研修事業と併せて「コーチング」の提供をがっつり開始しました。
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「働く人の”こう生きたい”を応援する」。
1人1人が公私ともにどんな生き方を実現したいのか?その理想の姿を言語化し、その実現に向けてどう変化し動くのか?
「人生におけるミッションとは作るものではない。発見するものである。」とビクターフランクルは言っています。
どう生きたいかは自身の内側にしかありません。それを発見し、イキイキ生きる支援をしています。
そんなイキイキ生きる人を増やしていく事が私のミッションでもあるのです。

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★このメルマガは以前森川と何らかの形で名刺交換をさせていただいた方に送信しています。ご無沙汰の方もおられると思いますが、是非この機会に再度ご縁を繋げられたらと思っております。

率直に研修とかに取り入れることができるネタが沢山あってよかったです。

質問が大事、ということはコーチでも講師でもある私も十分に理解しているつもりでした。

勿論マネジメントの現場でも、部下に質問することで部下の考えを引き出し、その考えにそって仕事を進め、自分事としてコミットしてもらう。

そんなマネジメントをしていましたので、頭でも体感でも理解はしているつもりです。

ただ、本書の場合はその質問も生徒(学校教育の事例が満載なので)が考える。

教師の役割がテーマと焦点を与えること。

そしてルールに従って生徒たちに沢山質問を考えさせる。

そして生徒は沢山質問をだす。

その質問の優先順位を決める。

その質問を使って何をするかを考える。

学んだ事を振り返る。

 

教師はそのプロセスをあくまで支援する。

つまり学習の発端になる質問すらも生徒が考え、その質問について勉強をしていく、ということ。

でも、実際に数多くの学校でこの手法を取り入れたところ、生徒のやる気は劇的に向上したという。

そりゃ、そうだ。

だって自分が考えた質問。つまり、自分たちの興味のあることについて考えるわけなので、自分事になり主体的になる。

 

私は相手に考えさせるきっかけのために質問を使っていました。

勿論それも間違いじゃないけど、さらにやる気を引き出す手法だと感じます。

進め方にいくつかのポイントはあるものの、色々取り入れられそう。

早速支援先でやってみよう。

 

でも、改めて質問はパワフルだと感じます。

指示待ち人間は要らない、と言っている人ほど指示をしたがる。

部下は上司のコマでも手下でもない。

自分で考えることができる人間。

上司の言う通りだけ動く部下が欲しいわけじゃない。

上司も正解を持っているわけじゃないし、上司の考えている正解だけが正解ではない。

1人1人の考えや知恵を掛け合わせて、ベストの選択をすること。

チームとして結果をだすこと。それが組織人。

チームで中々成果が出ていない会社は少なくありません。

私も講師として、人事部の支援者としてそのような会社と出会うことが多いのですが、その多くは「人の問題」が原因だったりします。

つまり、人が育っていない。

人材育成は組織にとって最重要ミッションです。

でも、それを後回しにしてしまうトップは少なくありません。

でも、現場現場で出来ること。

会社が研修とか企画してくれなくても、現場現場で人を育てればいいのです。

もっと言えば、研修よりOJTの方がよっぽど大事だと私は思っています。

そのOJTの中で絶対に必要なのが本書のメインテーマである「質問」です。

これは部下一人一人を育成するためにも必要ですし、効果的にPDCAを回し続けるためにも必要です。

PDCAを回すだけならもしかしたら上司がゴリゴリと部下をコントロールすればよいかもしれません。

でも、強い組織は「結果を出し続ける組織」です。

つまり、PDCAを「回し続けて」、修正「し続けて」、変化「し続けて」やっと結果は「出続ける」のです。

そのためには部下が自分で考えて行動できるように育てないといけません。

そのキーとなるのが「質問」です。

著者の荻野さんは私にとっては師匠のような存在の方です。

でも、私と同じように部下育成で壁にぶつかっていたのは意外でした。

私も同じように一時期指示しまくって部下が思考停止に陥っている、そんな壁にぶつかっていました。

それを打破したのも「質問」です。

 

質問は本当に少ない手間で大きな効果が見られます。

育成のマストアイテムと言っても良いです。

部下育成にお悩みの方は是非。

どちらにしても自分が変わらないと周りは変わらないのです。