課長と組織が変化する研修講師、clear kyotoの森川です。
先週、先々週と数社の経営課題（というか、人事の課題）をヒアリングする機会があったのですが、その中で複数社で出てきたのが、「役割を果たしていない管理職」の話でした。
例えば、課長級の人であれば、経営者の目と現場の目を両方持ちながら、現場をドライブし、チームで結果を出し続けることが求められています。
にもかかわらず、例えば
・人材育成は「時間があれば」といって何もしない。
・現場の部下と一緒になって会社批判をしている。
・組織の理念や目標を疎かにしていて、「現場には現場の都合があります」と言い放つ。
・部下に対して指示を頭ごなしにだし、ミスが起きても部下のせいにする。
などなど。
しかもそういったことが課長級だけでなく、形を変えて下の階層でも起きている。
じゃあ、どうするか？
役割認識とかフォロワーシップを育てる研修をしましょう！
となると、勿論モリカワ的には仕事になるので、嬉しいです。
でも、研修以前にすることがあります。（もしかしたら研修不要かも）
それは、
「役割が変わった時に必ず、どんな役割や結果や行動を期待しているのか？」を具体的に伝え、どうするのかを話し合う事」
です。
これ、やってない会社、超多い。
やってるよ、と言う会社でも大体、
「君は今日から課長だから。勿論現場をしっかりみて、会社とのパイプ役になってほしい。これからは現場の事だけじゃなくて管理業務もしないといけないしね。だって、管理職だから。ちゃんと目標に対して結果をだしてね。」くらいの会社が多いです。
どうですか？
こんな風に言われて、自分が何をする役割なのか分かりますか？
仮にその人の上司が優れた課長であれば、その人の背中を見て何かを感じ取っているかもしれません。
でもね。期待値ってちゃんと言わないと伝わりません。
そしてどのように理解しているのかを共有しないと、伝わったとはいえません。
勿論これは課長だけじゃなく、係長さんも主任さんも一緒です。
じゃあね、普通のメンバーと主任の違い。明確に定義できますか？
定義することが目的じゃありません。
分かりやすく伝え、本人が理解し、考え方と行動を変化させるために、言語化することが必要なだけです。
人事制度でいうと、評価制度じゃなくて等級制度。
ここが具体的になっていないとだめ。
そして、それを部門ごとに翻訳して伝えないとだめ、と言うことです。
勿論私の研修では、ワークの中で自分の役割を言語化するワークがありますので、かなり助けにはなります！！（軽く宣伝）
でも、そもそも社内で出来ちゃうこともあるし、これは「しないとまずいこと」です。
人事異動の時に実施することは勿論、今からでも部下の方とすり合わせしてみるといいと思います。
是非！！
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森川 宗貴（もりかわ むねたか）
clear kyoto合同会社 代表
（社）日本スケジューリング協会 専務理事
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★森川の「志」
clearkyoto合同会社では「課長と組織を変える研修」を企画提案しています。
組織のコアである課長のコミュニケーション力が変われば組織風土が変わり業績が変わるのです。
ここに徹底的にこだわり、働く人皆が「納得感」を持って働ける世の中を創っていきます。
オンラインもオフラインも提供しています。
★森川のもう一つの「志」
2020年より研修事業と併せて「コーチング」の提供をがっつり開始しました。
当社の理念は、
「働く人の”こう生きたい”を応援する」。
1人1人が公私ともにどんな生き方を実現したいのか？その理想の姿を言語化し、その実現に向けてどう変化し動くのか？
「人生におけるミッションとは作るものではない。発見するものである。」とビクターフランクルは言っています。
どう生きたいかは自身の内側にしかありません。それを発見し、イキイキ生きる支援をしています。
そんなイキイキ生きる人を増やしていく事が私のミッションでもあるのです。
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これは良書でした。
採用活動の本ってどうもHOW TOが多かったり、本質的なことに触れていなくて面接のやり方とかばかりなので、少々ぐったりしていたのですが、本書は見事の採用活動の本質的な部分を「分かりやすく」伝えてくれます。事例が多いのもいいし、何より新任の採用担当でもなんとかなりそうな気がしてくるのがいい。（ハードルの高さを感じない）
採用活動のステップは「出会う」「見立てる」「結ばれる」なのですが、それぞれのステップの中で戦略的に動くことが大切。
特に相手ありき、なのでマーケティングの要素も必要だし（特に「出会う」）、相手の事を理解し、こっちのことを理解してもらわないと、結ばれない。
そして何よりも、人事施策の一部でしかない、ということを考えないといけない。
つまり「いい人」を採用するのではなく、「自社の事業に貢献できる可能性の高い人」を採用する、ということ。
ここをはっきりさせておかないと、乱暴な言い方になってしまうけど、いい人ならだれでも良くなっちゃう。っていうか、そもそも「いい人」って何？って話です。
採用活動で出てくる言葉は大体漠然としている。
・根性がある人
・地頭がいい人
・コミュニケーション能力が高い人
・主体性が高い人
それって何している人なのかを定義しないといけない。
もっといえば、今いる自社の人材でそれらを発揮している人は、何をどのようにしている人なのか？
ここに近い人を採用すべき。
自社の人材の行動の定義が出来ていなければ、求める人材なんてはっきりしないのです。
だからこそまずは自分の会社の社員を分析し、言語化してからですよ。という話です。
人事の世界はなんか誰でもできそうに見えるし、まあ、誰でもできます。
でも、できると成果を出すは違う。
そもそも人事の成果って何？
ここから考える必要があるかもしれませんね。
