おはようございます！
課長と組織を変える研修コーチ、学庵の森川です。

今月ある企業様でKPI研修、というのを実施するのですが只今絶賛プログラム制作中です。
KPIって仕事の中で当たり前のように触れていましたが、実は研修で踏み込むのは初めてです。
なので、私の頭の中にある概念を体系化し、これまでの経験から大事なことを抽出してプログラムにするのに悶絶しております。
産みの苦しみ、ですね。

でも、同時になんで機能しないのかな、ということも改めて考えていました。
その理由はいくつかあるのですが、その中の一つに「KPIが業績向上につながっていない」というのは大きいよな、と感じています。
いや。業績、というよりも「良い仕事」かもしれません。
KPIってそれらをクリアしていけば良い仕事につながり、勿論良い結果につながる指標なのですが、それが適切ではないケースが散見されます。

例えば、私が人事時代に仕事にしていた新卒採用。
これなんてKPIが山ほどあります。エントリー数、説明会参加人数、選考ごとの打率、等です。
そしてそもそも採用活動の全体像を設計する時に、これらのKPIを使って設計されます。
最終的に入社させたい人数を決め、そこから内定者数を逆算。内定者数から最終面接に案内する人数を逆算し、二次面接通過者数、案内する人数を逆算し、一次面接通過者数と案内する人数を逆算し・・・・。
とやっていって最終的に説明会に何人動員すればいいのか？そのためには何人ナビサイトのエントリーを集めればよいのか、まで設計します。
（本当はさらにその内訳の設計もありますが、一旦端折ります）

なので、実際に採用活動を進めるときに、それぞれの選考フェーズに何人集まっているのか？何人通過しているのか？の数字を見ることになります。

なんですけどね。

ここで忘れられてしまうのが、機会損失の数字なんです。
実績の数字を追うことも大事なのですが、同じくらい大事なのは機会損失の数字を追う事。

例えば上記の採用活動でいうと、選考フェーズが進むごとに取りこぼしている人数です。
一次面接⇒二次面接、と選考が進むのであれば、当然一次面接合格した人全員を二次面接できればベストです。
でも、実際はその間に「選考を辞退します」といって離脱したり、音信不通になって離脱したり、最悪なのは当日ぶっちして離脱したり、というネガティブな事象が起きます。
その離脱した人数をコントロールすることも重要だったりします。
だって、離脱する、という事は一次面接の時点で会社の魅力が伝わっていなかったり、働くイメージがわかなかったり、面接官の対応が悪いから不満を持たれたり、連絡が遅くて「「もういいや」」となってしまったり、ということが起きています。
つまり、離脱をどう減らしていくのか？を考えることで採用活動の質が向上するし、勿論次の選考フェーズに多くの人を案内できれば採用活動は成功に近づいていきます。

積み上げるKPIも大事なのですが、機会損失のKPIも大事。
ただ、KPIを設定し、追うときには「どのKPIを動かせば仕事の質が高まるのか？」という観点で追うKPIを決めないといけないのです。

KPIは数字です。
その数字を狙って動かす。
狙って動いたら気持ちいいですよ。

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　　　　　「おもろく学び　おもろく働く」
■株式会社学庵（manabi-an)　代表取締役　森川　宗貴
■ACC（国際コーチング連盟認定コーチ）
■CDA（Career Development Adviser）
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