おはようございます！
課長と組織を変える研修コーチ、学庵の森川です。

最近いくつかの企業様でリーダーシップについて一緒に学ぶ機会があったので、感じたことをシェアします。
そもそもリーダーシップって結構昔から研究されているんです。
そして時代とともに変化もしています。

～１９４０年までは「リーダーシップ特性論」
簡単に言うと、リーダーには生まれ持った資質がある、というものです。知能や想像力、社交性など。
ただ、結構これ根強くいまでも言われている気もします。
なんでかというと、「彼には資質がないよ」みたいな感じで片づける人が少なくないからです。
これについては全力で反論がありますが、それはまた今度。少なくとも私は仕事で必要な考え方やスキル、知識は後付けで身に着けることができるし、身に着けないといけないものだと思っています。だから「資質」で片づけるものではない、と思っています。

１９４０年代後半からは「リーダーシップ行動理論」。
特性を持っていても行動で発揮していないと意味がないよね、というものです。コンピテンシーもこれに近いですね。

１９６０年代～は「リーダーシップ状況適応理論」。
K.ブランチャートのSL理論がずばっときたのかな、と。状況に合わせて発揮するリーダーシップのスタイルを変えていこう、というものです。
個人的には今のリーダーシップの原点になっていると感じています。
そして近年ではドラッカーの「仕事の能力ではなく人格を高める」というのがリーダーシップの土台にあるようにも感じています。

と時代の変遷の中でいろいろと研究されてきたリーダーシップなのですが、行きつくところは「プラスの影響力を発揮すること」なんだな、と私は腹落ちしています。
ドラッカーは、「リーダーシップは仕事であり、責任であり、信頼である」と言っています。
つまり、得意不得意とか関係なく発揮しないといけないし（仕事の結果がでないから）、チームの責任は自分の仕事としてとらえないといけない。そして立場や役職では人は動いてくれない。まずは信頼を勝ち取ること。これが大前提。

とか書くとえらいハードルが上がった気がしますが、私は結構仕事の中でリーダーシップって鍛えられるよね、とも思っています。
私の場合は特に管理職の時は「仕事」という面を強く感じていました。
自分が良い仕事をして結果を出すのは当たり前。チームとして結果を出すために、メンバーをどのように育成し、支援するのかばかり考えていました。
その中で自然と育成マインドも強くなりましたし、ゴールにコミットする力も強くなったし、ビジョンを示すこともできるようになった気がします。
私が人事の時、何度か上司（部長）が変わりましたが、それぞれユニークなリーダーシップの発揮のし方をしていました。
特に印象的なのは３人目の部長。もともと現場の支店長をされていた方だったので、人事の知識なんてゼロ。
でも、彼の素晴らしいところは、部下から学ぼうとすること。素直に「森川、これ俺わからないから教えてくれ。一緒に手伝ってほしい。」といえる人だったんです。自分の弱いところを素直に吐き出せるのは強さの表れだと思います。
そして責任を絶対に部下に圧しつけない人でした。
なので、私はあっという間に彼を信頼しました。

そう考えると、リーダーシップの発揮のし方は色々あってよい。
ただ、前述の「仕事、責任、信頼」の３つのキーワード。ここを抑えつつ、仕事の中で鍛えていけばいいのだと思います。

つい私たちは「あるべき論」を語り、そこに近づけようとし、近づけないと悲嘆する。というサイクルにはまることが多い。
優秀な上司とかを持つと、そのまねをしようとするのでなおさらかもしれません。
でも、人それぞれのリーダー像があっていいのよね、と改めて感じた１週間でした。
（でも、仕事なのでやり切らないといけないんですけどね！）

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■株式会社学庵（manabi-an)　代表取締役　森川　宗貴
■ACC（国際コーチング連盟認定コーチ）
■CDA（Career Development Adviser）
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